TIEDOTE: Talouden piristyessä työpaikan vaihtaminen helpottuu – esihenkilö yhä harvemmalle syy jäädä

Tiedotusvälineille 21.9.2026

Pitkään jatkunut talouden alakulo on saanut suomalaiset pitämään kiinni työpaikoistaan, vaikka olisi tyytymättömyyttä tai vaihtohalukkuutta. Talouden piristymisestä on nyt selviä merkkejä ja käänne tulee paljastamaan monella työpaikalla, ovatko ihmiset pysyneet pelkän turvallisuuden vuoksi.

Työelämäyhtiö Baronan tuoreimman Työelämätutkimuksen mukaan vain 17 prosenttia työssäkäyvistä suomalaisista piti esihenkilötyötä ja lähijohtamista vetovoimatekijänä nykyisessä työssään. Laskua edelliseen vuoteen oli peräti seitsemän prosenttiyksikköä.

”Hyvä johtaminen on aina työelämässä tärkeää, mutta sen laadukkuutta ja ajantasaisuutta koetellaan erityisesti talouden murroshetkissä. Silloin esihenkilöltä tarvitaan selkeyttä, läsnäoloa ja kykyä viedä asioita eteenpäin. Organisaation vastuulla on varmistaa, etteivät esihenkilöt jää tämän tehtävän kanssa yksin, vaan saavat siihen käytännön tukea ja mahdollisuuden kehittää omaa johtamistaan”, sanoo Sanna Hyyrynen, Baronan oppimisen ja hyvinvoinnin liiketoiminta-alueen henkilöstöjohtaja.

Barona on käynnistänyt esihenkilöilleen suunnatun Leading for Growth -valmennusohjelman toisen ryhmän syksyllä 2026.

Yhä harvempi pitää esihenkilötyötä syynä pysyä nykyisessä työssä

Tilastokeskuksen mukaan työttömien määrä Suomessa kasvoi viime toukokuussa suurimmilleen tällä vuosituhannella, ja samaan aikaan avoimien työpaikkojen määrä on laskenut pitkään. Tämä on todennäköisesti saanut monet pysymään työssään myös turvallisuussyistä, jopa tilanteissa, joissa eivät ole työhönsä tai johtamiskulttuuriin tyytyväisiä.

Tämä on johtamisen kannalta riskialtis tilanne. Työelämätutkimuksen mukaan suurin syy siihen, miksi työssäkäyvät eivät harkitse työpaikan vaihtoa on se, että työmarkkinoilla ei ole sopivia avoimia paikkoja (40 prosenttia vastanneista) ja toisena yleinen taloudellinen tilanne (24 prosenttia vastanneista).

”Jos esihenkilötyötä ei koeta syyksi jäädä nykyiseen työpaikkaan, organisaation täytyy katsoa peiliin. Johtamisen kehittäminen on yksi konkreettisimmista tavoista vahvistaa työntekijöiden kokemusta omasta arjestaan, mutta muutos ei synny yksittäisellä koulutuspäivällä. Hyvän johtamisen pitää näkyä siinä, miten tavoitteista puhutaan, miten palautetta annetaan ja miten ihminen kohdataan ihan tavallisena työpäivänä.” Hyyrynen toteaa.

Mitä onnistunut johtamiskoulutus vaatii

Hyyrysen mukaan johtamiskoulutuksen vaikuttavuudessa ratkaisevaa on se, että vähintään nämä kolme toteutuvat:

• Opitut asiat viedään arjen tekemiseen eikä luoteta ainoastaan siihen, mitä opitaan koulutustilaisuudessa.
• Ohjelma nojaa tutkittuun johtamismalliin yksittäisten trendien sijaan.
• Organisaation omat arvot ovat keskeinen osa sisältöä, eivät irrallinen lisä.

Barona sovelsi näitä periaatteita rakentaessaan omaa esihenkilövalmennustaan. Ohjelman toinen, 25 esihenkilön ryhmä on aloittanut syyskuussa, ja kokonaisuus etenee kolmen teeman kautta arvopohjaisesta johtamisesta muutosjohtamiseen ja lopulta vuorovaikutukseen ja psykologiseen turvallisuuteen. Ohjelma pohjautuu syväjohtamisen (Deep Lead) malliin sekä vahvasti Baronan omiin arvoihin ja johtamislupaukseen.

Barona on organisaationa suuri, joten kouluttajina pystytään hyödyntämään laajasti omia asiantuntijoita eri osa-alueilta.

”Siinä mielessä meillä on melko harvinainen yritys, että osaamista löytyy näin monesta aihepiiristä. Sitä hyödynnämme tietysti mielellämme. Kun valmentajat tuntevat myös meidän arkemme, keskustelu ei jää yleiselle tasolle, vaan oppeja voidaan soveltaa suoraan tilanteisiin, joita esihenkilöt kohtaavat työssään”, Hyyrynen toteaa.

Baronan koulutus nojaa niin kutsuttuun 70-20-10-malliin, joka Hyyrysen mukaan on yhtiön oppimisen kivijalka: 70 prosenttia oppimisesta tapahtuu omassa työssä, 20 prosenttia vertaisoppimisena ja vain 10 prosenttia varsinaisissa valmennuksissa.

”Logiikka on yksinkertainen: johtaminen ei kehity kalvosulkeisissa koulutuspäivänä. Se muuttuu vasta, kun opittua kokeillaan omassa työssä, siitä keskustellaan muiden kanssa ja omaa toimintaa uskalletaan arvioida rehellisesti. Lopulta ratkaisevaa on se, mitä esihenkilö tekee tiiminsä kanssa toisin seuraavana maanantaina”, Hyyrynen sanoo ja päättää:

”Emme rakenna valmennuksia valmennuksen vuoksi. Haluamme varmistaa, että hyvä johtaminen näkyy teoissa ja tukee hyvinvointia, motivaatiota ja tulosta arjessa."